第一百六十章 没有疯掉就是人才
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像传统日企那样,给员工提供养老的空间,那种松懈的管理模式是对股东和董事会的不负责,只有用高福利来吸引人才,再匹配相应的人性化和细节化的管理,做到员工全力往前冲,这才是一种合理的公司管理模式。
不仅是日本生命制药集团,微软、谷歌这些垄断企业,也都正在朝着这种方向发展。企业不仅为员工提供舒适的工作环境、高标准的员工待遇,甚至连员工的生活都照顾到,为的就是让员工能够全心全意投入到工作中,更好的为公司创造剩余价值。
只不过和日本生命制药集团不同,微软、谷歌的员工在考核上没有这么严,毕竟是垄断生意的,所以他们还有精力和时间去玩办公室政治。
宫崎苍介下一步的计划就是,让这帮高管们忙起来,动起来,让他们忙得没有精力和时间去思考派系斗争,这样他的目的也就达到了。
当然,单纯的用钱砸并不是合理的公司管理模式,在员工的待遇和创造的价值之间挑一个合理的中间值,达到科学的区别,建立完善的监控和审查体系,这才能够控制企业的运营成本。就像是增长曲线中,如何取到一个最好的比例,这次是管理学中最难以把握的东西。
除了运营成本问题,宫崎苍介和高管们的聊天过程中也发现了,用高薪去聘请的员工,其实稳定性还是不够高。就像是高盛集团来的那位董事,就透露了高盛集团每年招聘的员工中,三年留存率不到三层,七年留存率不到两层。
宫崎苍介仔细想了一下,好像各大投行和咨询公司的员工流动性,都多都是这样。基本上都是进去工作两三年,然后走一半,甚至更多,大体都是扛不住巨大的工作压力,即使工资福利待遇丰厚,也都跳往甲方或者其他企业担任轻松一些的管理岗位。
很多的大企业在人力资源上的策略很简单,包括高盛、美林这些投资银行,也包括MBB这些顶尖咨询公司,都是用高薪去收集那些学习能力最强、工作能力最强的,商业理解和团队合作上最为优秀的员工,达不到这个标准,大概率是进不去的。
但是,这些业界最优秀的人才们,即使抗压能力远超常人,达到了一定的标准,但是他们也是有极限的,达到一定程度以后都是会选择离开。尤其是工作几年累积了一定履历和收入后,他们往往会选择闪人。
就像是大名鼎鼎的咨询领头羊麦肯锡,之所以那么多人会选择进入这家企业,即使它的薪酬比不上投行,每年也有很多人原因放弃高盛、大摩的OFFER去麦肯锡,最大的原因就是因为这种履历的加速很受员工们看重。
一方面,麦肯锡每周的工作时长大没有投行那么多,也就50到70小时之间,比起顶级投行IBD部门动辄一百小时打底,会轻松很多。所以很多人才在挑选Offer的时候,会选择轻松一些的,钱少一点的麦肯锡,也是可以理解的。当然私底下的苦功夫并不算在这里面,所以新人都是很累的,光是看资料库里的案例,都会是一个漫长的学习过程。
另一方面,那就是大家都很看重在麦肯锡的工作经验,在这里工作的经验大概可以被视作是其他企业的两倍,也就是工作五年到七年的员工,在外面是和工作十年以上的员工处在同一起跑线。
很多五百强企业的员工们做到了中层,达到职业天花板之后,都会选择去学校再读一个MBA,然后尽可能的加入到麦肯锡工作一段时间,再回头进入就业市场时,都是和总监和副总裁级别的人竞争了,很轻松的就跨过了这个职场门槛。
用HR们的话来说,这帮人每天在项目里,都是和客户企业的管理者们一起工作,自然也会从这些管理者身上学到身位高层的特质,因此这种履历加速的过程,很受想要加快自己职业生涯的人才们青睐,尤其是那些志在成为五百强CEO的精英们。
“这是一种好事,我们就需要这样的员工。一个想要成为CEO的员工,肯定会比想要养老的员工,更具主观能动性。尤其是那些能在这些企业里疯狂地干几年,还没有疯掉的,那更是人才,这才是我们需要的员工。”
宫崎苍介一边吃着自己盘子里的食物,一边滔滔不绝的说道。因为高管里有些人不适应东亚“一锅饭”的模式,所以大家都是分餐制,每个人的盘子里都是自己喜欢的食物。
“我们以后可以在公司里顶一个规矩,每年要从外面招聘一定比例的外部员工,并且海外的员工和国内的员工,每年都要进行轮岗。针对不同的业务部门,招聘合适的员工加入我们。比如投资银行里逃出来的,想要轻松一些的,欸,我们就挺合适,麦肯锡里面出来的,想要晋升到管理层多赚钱的那种,我们也可以选。”
“董事长说的对,我们可以在这些公司的人力策略中选择一个合适的中间值,既能够按照他们的标准给我们挑选合适的人才,也能够降低培训成本,我们直接接受成品,轻松多了。”一位负责人力资源的副总裁,一边拍马屁,一边吐槽人力培训中所产生的问题。
“当然,你们也别找一些死脑筋的,要找那些能够认可公司文化的,我可不想再董事会上遇到把我当做客户来应付的人。”宫崎苍介提点了一下,又把持田昌典拉出来鞭尸。
听到宫崎苍介提起这位不幸的副董事长,原本还热烈讨论的高管们又再次噤声,持田昌典被打脸的样子,依稀还在眼前呢。
宫崎苍介和这些高管们一直聊到了晚上九点多,这才收工回家。临走时他还提到了那个想要七点下班的总监,让人力资源部门给他安排一些轻松的工作,让他能够从此以后七点下班。
对此,办公室里大家都是面面相觑,这帮人不知道是该为这位可怜的同事惋惜,还是应该羡慕他能够早点下班。
像传统日企那样,给员工提供养老的空间,那种松懈的管理模式是对股东和董事会的不负责,只有用高福利来吸引人才,再匹配相应的人性化和细节化的管理,做到员工全力往前冲,这才是一种合理的公司管理模式。
不仅是日本生命制药集团,微软、谷歌这些垄断企业,也都正在朝着这种方向发展。企业不仅为员工提供舒适的工作环境、高标准的员工待遇,甚至连员工的生活都照顾到,为的就是让员工能够全心全意投入到工作中,更好的为公司创造剩余价值。
只不过和日本生命制药集团不同,微软、谷歌的员工在考核上没有这么严,毕竟是垄断生意的,所以他们还有精力和时间去玩办公室政治。
宫崎苍介下一步的计划就是,让这帮高管们忙起来,动起来,让他们忙得没有精力和时间去思考派系斗争,这样他的目的也就达到了。
当然,单纯的用钱砸并不是合理的公司管理模式,在员工的待遇和创造的价值之间挑一个合理的中间值,达到科学的区别,建立完善的监控和审查体系,这才能够控制企业的运营成本。就像是增长曲线中,如何取到一个最好的比例,这次是管理学中最难以把握的东西。
除了运营成本问题,宫崎苍介和高管们的聊天过程中也发现了,用高薪去聘请的员工,其实稳定性还是不够高。就像是高盛集团来的那位董事,就透露了高盛集团每年招聘的员工中,三年留存率不到三层,七年留存率不到两层。
宫崎苍介仔细想了一下,好像各大投行和咨询公司的员工流动性,都多都是这样。基本上都是进去工作两三年,然后走一半,甚至更多,大体都是扛不住巨大的工作压力,即使工资福利待遇丰厚,也都跳往甲方或者其他企业担任轻松一些的管理岗位。
很多的大企业在人力资源上的策略很简单,包括高盛、美林这些投资银行,也包括MBB这些顶尖咨询公司,都是用高薪去收集那些学习能力最强、工作能力最强的,商业理解和团队合作上最为优秀的员工,达不到这个标准,大概率是进不去的。
但是,这些业界最优秀的人才们,即使抗压能力远超常人,达到了一定的标准,但是他们也是有极限的,达到一定程度以后都是会选择离开。尤其是工作几年累积了一定履历和收入后,他们往往会选择闪人。
就像是大名鼎鼎的咨询领头羊麦肯锡,之所以那么多人会选择进入这家企业,即使它的薪酬比不上投行,每年也有很多人原因放弃高盛、大摩的OFFER去麦肯锡,最大的原因就是因为这种履历的加速很受员工们看重。
一方面,麦肯锡每周的工作时长大没有投行那么多,也就50到70小时之间,比起顶级投行IBD部门动辄一百小时打底,会轻松很多。所以很多人才在挑选Offer的时候,会选择轻松一些的,钱少一点的麦肯锡,也是可以理解的。当然私底下的苦功夫并不算在这里面,所以新人都是很累的,光是看资料库里的案例,都会是一个漫长的学习过程。
另一方面,那就是大家都很看重在麦肯锡的工作经验,在这里工作的经验大概可以被视作是其他企业的两倍,也就是工作五年到七年的员工,在外面是和工作十年以上的员工处在同一起跑线。
很多五百强企业的员工们做到了中层,达到职业天花板之后,都会选择去学校再读一个MBA,然后尽可能的加入到麦肯锡工作一段时间,再回头进入就业市场时,都是和总监和副总裁级别的人竞争了,很轻松的就跨过了这个职场门槛。
用HR们的话来说,这帮人每天在项目里,都是和客户企业的管理者们一起工作,自然也会从这些管理者身上学到身位高层的特质,因此这种履历加速的过程,很受想要加快自己职业生涯的人才们青睐,尤其是那些志在成为五百强CEO的精英们。
“这是一种好事,我们就需要这样的员工。一个想要成为CEO的员工,肯定会比想要养老的员工,更具主观能动性。尤其是那些能在这些企业里疯狂地干几年,还没有疯掉的,那更是人才,这才是我们需要的员工。”
宫崎苍介一边吃着自己盘子里的食物,一边滔滔不绝的说道。因为高管里有些人不适应东亚“一锅饭”的模式,所以大家都是分餐制,每个人的盘子里都是自己喜欢的食物。
“我们以后可以在公司里顶一个规矩,每年要从外面招聘一定比例的外部员工,并且海外的员工和国内的员工,每年都要进行轮岗。针对不同的业务部门,招聘合适的员工加入我们。比如投资银行里逃出来的,想要轻松一些的,欸,我们就挺合适,麦肯锡里面出来的,想要晋升到管理层多赚钱的那种,我们也可以选。”
“董事长说的对,我们可以在这些公司的人力策略中选择一个合适的中间值,既能够按照他们的标准给我们挑选合适的人才,也能够降低培训成本,我们直接接受成品,轻松多了。”一位负责人力资源的副总裁,一边拍马屁,一边吐槽人力培训中所产生的问题。
“当然,你们也别找一些死脑筋的,要找那些能够认可公司文化的,我可不想再董事会上遇到把我当做客户来应付的人。”宫崎苍介提点了一下,又把持田昌典拉出来鞭尸。
听到宫崎苍介提起这位不幸的副董事长,原本还热烈讨论的高管们又再次噤声,持田昌典被打脸的样子,依稀还在眼前呢。
宫崎苍介和这些高管们一直聊到了晚上九点多,这才收工回家。临走时他还提到了那个想要七点下班的总监,让人力资源部门给他安排一些轻松的工作,让他能够从此以后七点下班。
对此,办公室里大家都是面面相觑,这帮人不知道是该为这位可怜的同事惋惜,还是应该羡慕他能够早点下班。